FRENCHIE

Lu dans le Monde daté d'aujourd'hui (15 novembre 2007), une interview de Christine Lagarde, Ministre de l'Economie.

"Nous devons faire oeuvre de pédagogie sur l'économie, sur ses mécanismes et sur ce que sont des mouvements de marchés qui répondent à des phénomènes d'offre et de demande. Bien sûr, le consommateur direct n'y pense pas lorsqu'il achète ses yaourts ou ses fruits et fait son plein d'essence, mais il y a une accélération phénoménale de la demande.

Mon collègue indien m'a dit que jusqu'à une période récente, la grande majorité du 1,1 milliard d'Indiens ne faisait qu'un repas par jour. Ils en font deux aujourd'hui. Quand on double la demande de riz, de céréales, de soja, etc., cela a un effet mécanique sur le prix des matières premières qui se répercute à la marge sur tous les produits alimentaires. On pourrait faire le même commentaire sur la consommation chinoise d'énergie".

J'ai pu assister la semaine dernière à un séminaire sur l'industrie automobile en Inde et en Asie du Sud organisé par Ubifrance. En guest star, Sylvain Bilaine, Directeur Général de Renault India qui commentait la décision stratégique de Renault d'implanter une usine en Inde à Chennai (Madras) avec pour partenaires Mahindra et Nissan.

Mais, l'intervention qui a le plus retenu mon attention fut celle du Directeur de Saint-Gobain Sekurit India qui portait en partie sur le processus de recrutement.

En dehors des éléments classiques (diplôme, compétences, références professionnelles, tests de connaissances,..) j'ai pu relever en effet quelques bizarreries dans le processus de recrutement.

D'abord des tests physiques d'efforts. Saint-Gobain ne recrute pas des GI mais prête une attention toute particulière à la santé de ses futurs collaborateurs. En Inde, en effet, l'état sanitaire de la population n'est pas le même qu'en France, le checking médical doit être particulièrement soigné. Ensuite, la couverture maladie est assurée par l'entreprise, il vaut donc mieux limiter le risque en prenant quelques précautions. Enfin, contrairement à ce qu'on pense en France, une entreprise peut très difficilement licencier un employé en Inde, il est même extrêmement protégé par la législation sociale.

Ensuite, on check "le family background".

Ah ! et qu'y a t-il derrière ces termes abscons ? Et bien en fait, "le nom dit beaucoup de choses à un indien", dixit l'intervenant. Ne me satisfaisant pas de cette réponse, j'ai osé proposer le rapprochement avec le sytème de castes. Voulez-vous donc dire que vous tenez compte dans votre recrutement de la caste à laquelle appartient la personne ? "Non, moi je ne m'en occupe pas, un brahmane de l'usine fait cela très bien. D'ailleurs, vous parlez de castes mais il y a aussi des sous castes", m'a t-il dit ? En gros, passez moi l'expression, cette affaire est totalement indémerdable pour un français et il vaut mieux sous traiter cela à quelqu'un qui saura prendre en compte cette réalité sociale pour éviter toute incompatibilité préjudiciable à l'efficacité du collectif.

Suis-je entrain de révéler un secret ? A vrai dire, non. D'abord, cette communication était publique et ensuite ce que je suis à mon avis entrain de montrer, c'est que derrière les discours de façade sur la globalisation des processus RH se cachent bien des disparités culturelles dont l'entreprise, bon gré mal gré, tient compte. Faut-il alors céder devant ces discrimations sociales ? Peut-être pas, mais c'est une question difficile qui ne se résoud pas dans les bureaux feutrés des Sièges sociaux. Un processus formalisé de recrutement, même validé par le corporate, ne parvient pas à effacer d'un coup de baguette magique 4000 ans de discrimations... Le manager local doit tenir compte de cette réalité sociale sans pour autant, nécessairement, s'y conformer...

Dans un article de la revue Challenge, intitulé (N° 249 - 9/6/2005) « les castes ralentissent le train indien », on perçoit à quel point le système de caste pénètre le fonctionnement des entreprises en Inde. Voici, trois témoignages édifiants.

« J’ai été frappé par certains comportements, explique Bruno Geoffroy, qui dirige les 35 ingénieurs et techniciens du bureau d’études de Degrémont. Lorsque nous sommes en réunion et qu’il faut faire des photocopies, c’est toujours le même qui s’y colle : tout le monde se tourne naturellement vers un ingénieur de haut niveau! Le plus curieux, c’est qu’il s’exécute sans broncher. La clé de l’énigme? Malgré ses brillantes études, ce champion du dessin industriel appartient à une basse caste. »

« J’ai dû licencier une jeune commerciale brahmane, se souvient Pascal Vincelot, directeur de bioMérieux en Inde depuis huit ans. Elle ne supportait pas d’être placée sous l’autorité d’un chef de produit pourtant très compétent, appartenant à une caste de bania, elle passait son temps à le court-circuiter. »

Et enfin, la discrimination à l’embauche peut atteindre des sommets ! Le patron de Bajaj, leader national des motos et scooters n’hésite pas à dire. « Plutôt qu’embaucher des intouchables, je préfère délocaliser! ».

Dans le même article, il est aussi fait mention de l’importance de la hiérarchie, constat concordant avec l’étude de Geert Hofstede.

« Mes collaborateurs sont très révérencieux, explique Frank Martins, responsable de projet en poste depuis deux ans dans le centre de recherche-développement géant de STMicro à Noida, dans la banlieue de la capitale indienne. Ils se lèvent comme un seul homme si un cadre dirigeant entre dans la pièce! ».

Ces différents témoignages ne doivent cependant pas masquer tout l'effort fait par l'Inde au niveau politique pour lutter contre les discriminations à l'encontre des basses castes.

L'inde est le premier pays à avoir introduit dès 1950 des quotas dans le secteur public pour ses exclus.
Dans l'Administration, les universités et même au Parlement, des places sont réservées aux plus basses castes de la société. 10% environ des dalits (les opprimés) en bénéficient.

Elle a aussi eu son Président "intouchable" en la personne de K.R. Narayan, Président de la République (il est vrai au pouvoir constitutionnel limité) de 1997 à 2002.